Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
- 14. Apr.
- 5 Min. Lesezeit
Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt rund 16 % weniger als Männer. Seit Jahrzehnten ist das bekannt – passiert ist wenig. Eine neue EU-Richtlinie soll das jetzt ändern: mit echten Rechten, echten Pflichten und echten Konsequenzen.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Entgelttransparenzrichtlinie (offiziell: Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein europäisches Gesetz, das sicherstellen soll, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt werden. Das Ziel klingt simpel – war in der Praxis aber jahrzehntelang schwer durchzusetzen.
Das zentrale Problem: Solange niemand weiß, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, lässt sich Diskriminierung kaum beweisen. Genau das ändert die neue Richtlinie. Sie schafft Transparenz – und macht Lohnungleichheit sichtbar.
Woher kommt sie – und warum jetzt?
Der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" steht bereits seit 1957 im europäischen Recht. Durchgesetzt wurde er kaum. Deutschland führte 2017 ein eigenes Entgelttransparenzgesetz ein – doch die Lohnlücke blieb nahezu unverändert.
Die EU zog daraus Konsequenzen. Am 6. Juni 2023 trat die neue Richtlinie in Kraft. Alle EU-Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Damit gilt in Deutschland eine harte Deadline: Bis spätestens Anfang Juni 2026 muss ein nationales Umsetzungsgesetz stehen.
Wichtig für Deutschland: Ein Referentenentwurf des zuständigen Bundesministeriums wurde für Anfang 2026 angekündigt – steht aber (Stand April 2026) noch aus. Eine rechtzeitige Verabschiedung vor dem 7. Juni 2026 gilt als fraglich.
Was ändert sich konkret?
Die Richtlinie bringt mehrere grundlegende Neuerungen – für Bewerberinnen, für Beschäftigte und für Unternehmen.
Beim Bewerben: Schluss mit Geheimniskrämerei
Gehaltsspanne muss vorab bekannt sein: Arbeitgeber müssen bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Gespräch mitteilen, was die Stelle bezahlt. Wer sich bewirbt, weiß künftig, was ihn oder sie erwartet.
Keine Fragen zur Gehaltshistorie mehr: Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr fragen, was sie bisher verdient haben. Dieser Trick wurde oft genutzt, um niedrige Einstiegsgehälter zu rechtfertigen – das ist vorbei.
Im Job: Auskunftsrecht für alle
Jede Beschäftigte darf fragen: Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können künftig Auskunft verlangen – über ihr eigenes Gehalt und über den Durchschnitt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Das gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.
Transparenz über Bewertungskriterien: Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten müssen offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und weiterentwickelt werden – und diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Für Unternehmen: Berichtspflichten und Konsequenzen
Regelmäßige Gehaltsberichte: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über ihre Entgeltstrukturen erstellen und bei einer Behörde einreichen. Der erste Bericht bezieht sich auf das Jahr 2026 – wer jetzt keine Daten erfasst, hat ein Problem.
Die 5-%-Regel: Ergibt sich in einem Bericht ein unerklärtes Gehaltsgefälle von mehr als 5 % zwischen den Geschlechtern, muss das Unternehmen innerhalb von sechs Monaten handeln – oder gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchführen.
Beweislastumkehr: Klagt eine Frau auf gleiche Bezahlung, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt – nicht die Klägerin.
Rückwirkende Nachzahlungen: Wer diskriminiert wurde, kann die Gehaltsdifferenz rückwirkend für bis zu drei Jahre einfordern.
Verbandsklagerecht: Gewerkschaften und Gleichstellungsorganisationen können künftig stellvertretend für Betroffene klagen.
Was gewinnt jede Frau dadurch?
Sichtbarkeit: Lohnungleichheit kann nicht mehr im Verborgenen bleiben. Wer schlechter bezahlt wird, erfährt es – und kann handeln.
Verhandlungsmacht: Wer weiß, was andere verdienen, kann selbstbewusster verhandeln. Die Information ist nicht mehr nur Privileg derjenigen, die zufällig mit Kolleginnen und Kollegen reden.
Rechtliche Handhabe: Dank Beweislastumkehr und Verbandsklagerecht ist es erstmals realistisch, Diskriminierung auch vor Gericht durchzusetzen – ohne das alleinige Risiko tragen zu müssen.
Faire Bewerbungsprozesse: Die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen verhindert, dass das erste Angebot von einem niedrigen Vorgehalt abhängt – ein Mechanismus, der Ungleichheit von Job zu Job weiterschleppte.
Strukturelle Wirkung: Unternehmen werden gezwungen, ihre Gehaltssysteme objektiv zu überprüfen und zu dokumentieren. Das zwingt zur Auseinandersetzung mit Ungleichheiten, die sonst unsichtbar geblieben wären.
Was ist noch kritisch zu sehen?
Die Richtlinie ist ein wichtiger Schritt – aber kein Wundermittel. Expertinnen und Experten weisen auf mehrere offene Fragen und strukturelle Grenzen hin.
Der bereinigte Gender Pay Gap wird kaum berührt
Der oft zitierte Gender Pay Gap (Deutschland: ~16 %) enthält auch strukturelle Faktoren wie Branchenwahl, Teilzeitarbeit nach Elternzeit oder unterbrochene Erwerbsbiografien. Die Richtlinie bekämpft direkte Lohndiskriminierung – aber nicht diese strukturellen Ursachen. Wer wegen Kindererziehung in Teilzeit arbeitet und deshalb weniger verdient, wird von der Richtlinie nicht erfasst.
"Gleichwertige Arbeit" bleibt schwer zu bestimmen
Die Richtlinie schreibt vor, dass nicht nur gleiche, sondern auch gleichwertige Tätigkeiten verglichen werden müssen. Wann Arbeit als gleichwertig gilt, ist aber juristisch und praktisch komplex – und wird viele Auseinandersetzungen vor Gerichten nach sich ziehen. Wer bestimmt, ob der Job einer Pflegekraft gleichwertig ist mit dem eines Ingenieurs? Hier fehlt noch Klarheit.
Kleine Unternehmen bleiben weitgehend außen vor
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten müssen keine Gehaltsberichte erstellen. Das individuelle Auskunftsrecht gilt zwar für alle – aber strukturelle Kontrolle fehlt bei Kleinstbetrieben. Dabei arbeiten gerade in typischen Frauenbranchen wie Pflege, Einzelhandel oder Reinigung viele Menschen in kleinen Unternehmen.
Umsetzung in Deutschland läuft zu langsam
Der angekündigte Referentenentwurf für das nationale Umsetzungsgesetz fehlt Stand April 2026 noch immer. Das bedeutet: Die Frist läuft in wenigen Wochen ab, und es gibt noch kein fertiges Gesetz. Für private Arbeitgeber gilt die EU-Richtlinie ohne nationales Gesetz nicht unmittelbar – nur öffentliche Arbeitgeber sind ab dem 8. Juni 2026 direkt gebunden.
Sanktionen sind noch unklar
Die Richtlinie schreibt vor, dass Verstöße wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sanktioniert werden müssen. Wie hoch die Bußgelder konkret sein werden, ist aber noch offen – das entscheidet der nationale Gesetzgeber. Experten warnen: Ohne scharfe Sanktionen verliert die Richtlinie ihre abschreckende Wirkung.
Wo warten die größten Probleme?
Kein nationales Gesetz bis zur Deadline: Deutschland wird die Frist zum 7. Juni 2026 voraussichtlich nicht einhalten. Das schafft eine Grauzone – und verunsichert sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie direkt; für private bleibt die Rechtslage unklar.
Datenchaos in Unternehmen: Viele Unternehmen haben ihre Gehaltsdaten nie systematisch erfasst oder nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Den ersten Bericht 2027 auf Basis der Daten aus 2026 zu erstellen, wird für viele zur echten Herausforderung – wer jetzt nicht anfängt, hat ein Problem.
Die Definition von Vergleichsgruppen: Wer vergleicht mit wem? Die Richtlinie schreibt vor, dass gleichwertige Tätigkeiten verglichen werden – aber die Bildung solcher Gruppen ist aufwendig und streitanfällig. Besonders in Unternehmen mit vielen verschiedenen Berufsgruppen drohen Dauerkonflikte.
Scheinlösungen statt echter Gleichstellung: Unternehmen könnten versucht sein, Gehaltsstrukturen kosmetisch anzupassen – etwa durch Anpassung von Jobtiteln oder Neudefinition von Vergleichsgruppen – ohne die Ungleichheit wirklich zu beseitigen. Wie effektiv Aufsichtsbehörden das kontrollieren werden, ist offen.
Strukturelle Ursachen bleiben ungelöst: Die Richtlinie ändert nichts daran, dass Frauenberufe gesellschaftlich geringer bewertet werden, dass Carearbeit unbezahlt bleibt und dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten. Gehaltstransparenz ist notwendig – aber nicht hinreichend für echte Lohngleichheit.
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist das weitreichendste Instrument gegen Lohndiskriminierung, das Europa je geschaffen hat. Sie gibt Frauen erstmals echte Werkzeuge in die Hand: das Recht zu erfahren, was andere verdienen, und die Möglichkeit, Ungleichheit auch durchzusetzen. Aber sie ist kein Allheilmittel. Ob sie wirkt, hängt von der nationalen Umsetzung, von der Konsequenz der Behörden und davon ab, ob auch strukturelle Ursachen des Gender Pay Gaps angegangen werden. Der erste Test kommt bereits am 7. Juni 2026.
Quellen
Europäische Kommission / EUR-Lex: Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates, 10. Mai 2023.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ): Pressemitteilung zur Einsetzung der Expertenkommission, 17. Juli 2025. bmbfsfj.bund.de
DGFP – Deutsche Gesellschaft für Personalführung: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Abschlussbericht der Kommission, November 2025. dgfp.de
IHK Reutlingen: Europäische Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Rechte für Arbeitnehmer. reutlingen.ihk.de
Legal Tribune Online (LTO): Noch ein Gesetz gegen den Gender Pay Gap. 23. September 2025. lto.de
KPMG Law: Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie – Das empfiehlt die Expertenkommission. 2. Dezember 2025. kpmg-law.de
Bird & Bird: Aktuelle Entwicklung zur Entgelttransparenzrichtlinie: Experten-Kommission legt Abschlussbericht vor. 14. November 2025. twobirds.com
GVW Rechtsanwälte: EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen jetzt konkret angehen müssen. gvw.com
Ebner Stolz: Entgelttransparenzrichtlinie – Handlungsbedarf für Unternehmen. Januar 2025. ebnerstolz.de
Haufe (Öffentlicher Dienst): EU-Richtlinie für mehr Lohngleichheit. April 2026. haufe.de
Dr. Vogt Consulting: EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf Unternehmen bis 2026 zukommt. Januar 2026. dr-vogt-consulting.com
NachhaltigeJobs.de: EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was HR jetzt tun muss. Februar 2026. nachhaltigejobs.de
Kommentare