Kein Frauenproblem: Alltagsdiskriminierung im Job – und was Männer jetzt tun können

Ein Meeting, irgendwo in Deutschland. Eine Frau schlägt etwas vor. Der Raum reagiert verhalten, das Gespräch geht weiter. Fünf Minuten später wiederholt ein männlicher Kollege denselben Gedanken – und erntet Zustimmung. Die Frau sagt nichts. Sie kennt diesen Moment. Sie hat ihn schon oft genug erlebt.

Dieses Phänomen ist so verbreitet, dass es längst einen eigenen Begriff hat: Hepeating. Und die Tatsache, dass wir dafür ein Wort brauchen, sagt eigentlich schon alles.

Alltagsdiskriminierung im Job funktioniert selten laut. Sie passiert in Nebensätzen, in der Frage, wer das Protokoll schreibt, das Geld für Stefans Abschiedsgeschenk einsammelt, wer „zu laut“ und wer „meinungsstark“ ist und letztendlich wer befördert wird. Sie ist schwer zu greifen – und wird deshalb oft gar nicht erst thematisiert.

Dabei haben sich die Zahlen geschlechtsspezifischer Diskriminierung im Job in den letzten fünf Jahren verdoppelt, wie die unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung Ferda Ataman im Juni letzten Jahres vermeldet.

Strukturelle Benachteiligung ist jedoch kein Frauenproblem: Erfolgreiche Unternehmen, genau wie unsere Gesellschaft als Ganzes, sind auf Vielfalt angewiesen, wenn sie zukunftsfähig sein wollen. Alltagsdiskriminierung lässt sich nicht wegschweigen, aber sie lässt sich unterbrechen – von jedem, der im Raum ist.

1. Geht in Elternzeit – länger als zwei Monate

Einer der Hauptfaktoren für Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz ist die Familiengründung. Drei Viertel der Väter, die überhaupt Elterngeld beziehen (weniger als die Hälfte aller Väter), nehmen nur die zwei gesetzlichen Mindestmonate – gerade lang genug, um den vollen Elterngeldanspruch des Paares auszuschöpfen. Dabei zeigen die Zahlen: Je länger Väter in Elternzeit gehen, desto schneller kehren Mütter in den Beruf zurück, desto gleichmäßiger verteilen sich Karrierechancen – und desto stärker wächst der Druck auf Unternehmen und Politik, Elternzeit als Normalzustand zu begreifen, nicht als Ausnahme.

2. Unterbrecht Hepeating

Wenn eine Kollegin eine Idee einbringt, die im Raum versandet, und ein Kollege sie fünf Minuten später wiederholt: benennt es. "Das hat Miriam vorhin bereits gesagt – Miriam, magst du das ausführen?" Einen Satz. Die sogenannte Amplification-Strategie – bekannt aus dem Weißen Haus unter Obama, inzwischen vielfach in der Organisationsforschung belegt, zeigt: Aktives Zuschreiben von Ideen verändert, wer im Raum gehört wird.

3. Redet über euer Gehalt

Nicht nur mit anderen Männern. Lohntransparenz ist einer der wirksamsten Hebel gegen den Gender Pay Gap – aber er funktioniert nur, wenn Menschen ihn nutzen. Seit 2017 gibt es in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz, das Beschäftigten in Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden das Recht gibt, Vergleichswerte anzufragen. Wer offen über sein Gehalt spricht, macht Ungleichheit sichtbar – und angreifbar.

4. Werdet Sponsoren, nicht nur Mentoren

Frauen bekommen häufiger gut gemeinte Ratschläge. Männer bekommen häufiger aktive Fürsprache – die Empfehlung fürs Führungskräfteprogramm, den Hinweis auf die ausgeschriebene Stelle, die Nennung des richtigen Namens im richtigen Moment. Dieser Unterschied zwischen Mentoring und Sponsorship ist karriereentscheidend. Wer die nächste Beförderungsrunde mitgestaltet, kann sich fragen: Wen habe ich aktiv ins Gespräch gebracht – und warum?

5. Übernehmt „Office Housework“

Wer bucht den Meetingraum? Wer schreibt das Protokoll, sammelt Geld für das Abschiedsgeschenk, kümmert sich um Ideen für den Teamausflug? Diese oft unsichtbaren Aufgaben tragen zum Wohlbefinden aller und letztendlich zum Erfolg des Unternehmens bei. Aber sie kosten Zeit, die nicht für sichtbare Arbeit genutzt werden kann. Und sie landen, wie die Forschung zu unsichtbarer Büroarbeit zeigt, überproportional häufig bei Frauen. Wer das aktiv anders macht, verändert mehr als nur die Aufgabenverteilung.

6. Lebt Flexibilität vor

Männer, die sichtbar früher gehen, weil die Kita schließt, in Teilzeit arbeiten, um ihren Anteil Carearbeit zu übernehmen, oder im Homeoffice bleiben, weil ihr Kind krank ist, normalisieren genau das Verhalten, das für Frauen noch immer berufliche Nachteile bedeutet. Unternehmenskultur entsteht nicht durch Leitbilder – sie entsteht durch das, was täglich als normal gilt. Je mehr Männer das tun, desto weniger erklärungsbedürftig wird es – für alle.

Alltagsdiskriminierung im Job ist kein unlösbares Problem, sie ist ein erlerntes Muster. Und was gelernt wurde, lässt sich verlernen. Anders als strukturelle Reformen fängt es nicht mit einem Gesetz an – sondern im nächsten Meeting.

Text von Dorothée Hübscher